美国正处于危机之中。在我们撰写这篇文章之时，社交和新闻媒体上充斥着美国黑人遭受种族暴力和种族主义威胁的视频。截至目前，至少有三十多个地区已经发生了反对不公的公众示威活动。一些城市正在燃烧，而新型冠状病毒肺炎仍然在全国范围内继续肆虐，对少数民族社区的打击最为严重。 　　每个人都敏锐地意识到，影响美国人民生活和当地经济的流行疾病不止一种。正如美国心理学协会所宣称的：“我们也生活在一个种族主义的大流行病中。”世界各国领导人正在作出相关权衡，而联合国已经敦促美国当局采取行动。 　　无论你的种族、政治态度或其他身份是什么，你几乎都无法逃避这些相关的事件。尤其是，数百万黑人及其盟友正在受到伤害。这些题目不是任何一个组织或其领导人(上到最高层的首席执行官，下到一线的团队经理)能够视而不见的。固然传统的多样性、公平性和包收留性的倡议侧重于员工的参与度和回属感，但今天的挑战远远超出了发生于工作场所中的边沿化行为。这些公共事件的心理影响——以及它们在工作场所的传播方式——怎么夸大都不为过。假如一个领导者想要努力为每个人创造一个包收留性环境，那他就必须找到应对上述题目的公道方法。 　　避免错误 　　首先，我们想列出三个常见的错误，希看企业能够加以避免。 　　1、保持沉默。对于那些没有直接受到这些事件影响的人来说，他们默认的反应通常是沉默。很多白人避免谈论种族题目，由于他们害怕被别人视为怀抱偏见，所以他们采取了策略性的色盲。我们知道，很多治理者也以为他们缺乏围绕差异性进行艰难对话的技能。 　　但是没有人能够用完美的词语来描述社会中的暴行。领导者有责任尝试着传达对所有员工的关怀和关心，尤其是针对目标群体。正如德斯蒙德 · 图图曾经所说: “假如你在不公正的情况发生时保持中立，那么你就选择了站在压迫者一边。”马丁·路德·金博士的话提醒我们:“终极，我们记住的不是敌人的话语，而是朋友的沉默。” 　　2、变得过度防御。另一个常见的错误是，在进行关于种族不公正的对话时做出防御性的反应，尤其是当人们的世界观、态度或利益受到质疑或挑战时，他们更倾向于这么做。例如，当一些人了解到警察对手无寸铁的黑人过度用武时，他们的一个反应可能是寻找证据，来证实受害者的确做了什么应该受到虐待的事情，而不是表现出同情和同理心。另一个例子是，一些人往往关注和批评那些参与抢劫的人，而不是讨论驱使人们走上街头背后的不公正行为。领导者必须抵制这种反应。 　　3、过度泛化。当某个触发性事件发生时，人们往往对卷进公共冲突的群体进行笼统的概括。固然同一种族、性别或其他具有相同身份认同的个体往往有着共同的经历，但是群体内部同样存在着应该被承认的多样性。与其假定团队的内部或外部所有成员的想法和感受都是一样的，不如给不同的观点留下空间。假如你有疑问，就往询问员工他们的个人经历。你要想清楚，怎样才能让你的员工有空间讨论正在发生的事情，而不至于陷进尴尬的境地，并避免要求他们为自己身份群体中的每个人说话。 　　花旗团体首席执行官迈克·科尔巴承认，很多员工在日常生活中经历过显形的和隐形的种族歧视。“我希看你们知道，我和你们的同事将永远支持你们，千航国际”他在一份致员工的备忘录中如此表示：“固然我可以试着设身处地理解在美国作为一个黑人的感受，但我并未真正亲身经历过。” 　　采取有意义的行动 　　接下来，我们想为有意义的行动提供一个指导框架。领导者不仅要为员工提供身体和心理上的安全，他们还拥有引领变革的气力和平台。来自高层的声明是很有价值的，但它们只是一个开始。任何人，在组织的任何级别，都可以采取小小的步骤，以表现出更大的同情心；并能够采取行动，为黑人工人以及其他被边沿化的人提供必要的支持，从而促进种族正义。在这些题目上，治理者在与员工沟通方面扮演着至关重要的角色。以下就是我们该如何往做： 　　承认。承认你的玄色和棕色皮肤的同事所忍受的所有伤害，这很重要。这意味着我们要致力于反对种族主义的终身学习过程。你需要寻找有关种族主义事件的事实，更要留心你的少数同事在组织内外最有可能面对的攻击和侵犯。 　　在组织环境中，你有能力站出来。摩根大通首席执行官杰米·戴蒙和公司多元化主管布莱恩·兰姆在给美国员工的一份备忘录中写道: “本周在明尼阿波利斯发生的可怕事件，以及我们国家发生的太多其他事件，是悲惨的、令人心碎的。我们明确表示，我们正在关注和聆听，并希看你们每一个人都知道，我们致力于打击种族主义和歧视，无论它在何处，以何种形态存在。” 　　肯定。人们正在寻找领导者，以保护他们的权利、安全和人格。肯定工作可以从为员工创造一个分享的空间开始。例如，当被问到“你今天怎么样? ”时，很多有色人种都是照本宣科，而不是老实回答。相反，使用更深思熟虑的提示和题目，你才能问到他们心里往。 　　你可以这样说: “我一直在思考种族主义在我们国家的危害，尤其是考虑到最近发生的事件。”接下来，你应该表明你个人的反应和担忧，然后做出承诺：“我想促进公平，所以我计划做一些事，防止今后发生类似的悲剧。”在充分解释自己的意图之后，你可以主动提出参与其中：“请让我知道，我是否还能做些什么来支持你，即使你只是想谈谈正在发生的事情。假如你不这么做，我也很理解，我也不会生气。但我只想让你知道，沟通的大门是敞开的，我在乎你。” 最后一句很重要。不是每个人都对在工作中讨论种族歧视题目感爱好，他们甚至会感到不舒服，尤其是当他们没有建立起坚实的信任基础时，情况更是如此。 　　行动。你需要批判性地思考如何运用你的气力来实现改变。员工固然重视理解和鼓励的话语，但领导者和组织的行动则会产生更为持久的影响。乔治城大学校长约翰·德乔亚在声明中说: “我们在社会中的角色——通过在世界上建立知识的方法论和相关原则来追求真理——要求我们参与。在我们对此类事件的反应中，我们力求加快实现我们的学术承诺，以解决种族正义题目，解决我们自己在种族主义上的长久遗留题目，并消除维持这一遗留题目的结构性因素。” 　　你和你的组织能在你的社区中做些什么？什么能够促进公平和正义并激发意义重大的变革？无论你是高级领导还是低层领导，你能做些什么来倡议类似的行动呢？ 　　种族主义不仅仅是黑人的题目，它是每个人的题目，由于它腐蚀了社会结构。各级领导者必须运用他们的权力、平台和资源，帮助员工和社区克服这些挑战，为我们所有人建立一个更美好的世界。 　　劳拉 · 摩根 · 罗伯茨（Laura Morgan Roberts）、艾拉·F·华盛顿（Ella F. Washington）|文 　　劳拉 · 摩根 · 罗伯茨是弗吉尼亚大学达顿商学院的实践教授，也是《种族、工作和领导力: 黑人经验的新视角》(哈佛贸易出版社，2019年)的联合编辑。 　　艾拉·F·华盛顿是乔治城大学麦克唐纳商学院实践教授，也是 Ellavate Solutions 的创始人，铁路运输 上海空运，该公司为组织提供高管培训、多样性和包收留性策略以及相关培训。 　　张振涛|译 周强|校 本文首发于微信公众号：哈佛贸易评论。文章内收留属作者个人观点，不代表和讯网态度。投资者据此操纵，风险请自担。 （责任编辑：张洋 HN080）
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