普通人有80%的时间都在工作，这意味着企业是最重要的社会机构：企业家发现商机，创造产业链，向普通人提供工作，赚取超额利润，如果企业发展成行业巨头，就需要负担一些社会责任，这样，他们就要确保核心价值观健康正确，充满正能量。

当然，企业要长足发展，构建起优秀的管理系统，留住核心人才则是重中之重，显然，任何清醒的企业家，都明白人才的重要性，深圳德邦物流 ，于是，琳琅满目的制度层出不穷，基本围绕“选、育、用、留”展开，看似简单的四个字，实则包含大量的操作技巧，一些常用的方法论也早已成为培训机构的经典教材，但人心难测，任何企业都会遭遇“人才匮乏”之困境，只能摸索着、尝试着让自己变得兵强马壮，比如一些大企业如苹果、三星、华为、谷歌等等，只会去重点大学招聘职员，或者从小企业总监级里挑选人才，有人质疑如此”唯学历论”的办法，有失公允，也有可能漏掉优秀人才，但企业的回复是：高学历者、重点大学学生的成材率更高，采用简历删选法，可以最大限度地降低沟通成本，好苗子会更好培养，更高效使用，如果能留住人才，组织就会变得稳定。

如何留住优秀的人才，是每个健康企业都绕不开的话题，虽然我们都知道“给钱”是最有效的留才方式，但员工特别是骨干员工是非常立体而丰富的，他们之于企业的要求：薪水和奖金是主干，但同样需要安全感，成就感，新鲜感，良好的人际关系，志同道合乃至惺惺相惜的感觉，总之，唯有全方位的留才政策才最有效，也大有学问！

钱和房子，最粗暴、最有效的留才方式

一位优秀的员工想要辞职，如果企业想要把其留下来，先不要谈心、谈情怀，最有效的做法是先涨百分之三十的工资，再送上一套房子，砸的员工两眼冒金星。很多人都认为这只是偶像剧里的桥段，但却不失为一种行之有效的操作办法。

相信很多人都知道华为的高薪政策，人均年薪78万，今年早些时候的神仙招聘，华为竟然会直接给应届毕业生百万年薪，任正非笃信钱的力量，坚信只要钱给到位，不是人才的员工也能变成人才。而且，如此任性、粗暴的不止于任正非，很多人都赞同如此理念：小米虽然是后起之秀，但也经常听说给员工分红，据说在一次大型的分钱现场，人均可拿43万，一个晚上就能诞生数十个百万富翁，还有，苹果也是业界有名的高新企业，他们的策略是笼络全世界电子行业的老兵，让他们管理产业链，年薪上百万也是常有的事，而且库克违背常理地向员工Overpay，意思是：员工的薪水会在一些特定的环节，大于其所创造的价值。这些精英们平日里做的事情，可能就是跟代工商流水线工人相类似，甚至会在车间里站桩式叮嘱代工商要执行苹果的标准，但他们又是业界最优秀的多面手，在每年的关键时刻会发挥巨大的作用，确保制造过程、物流运输以及终端检测没有任何问题，确保按计划达成出货，于是，他们同样会得到高薪。

显然，即便是苹果、华为、小米也不会完全避免员工离职，但他们的精密之处正在于完美地保留着“组织骨架”，同时，积累起越来越多的经营经验，靠完善的制度来管理企业，就好像打造出一种精密机器，基层员工就好像各式各样的配件，他们可以兢兢业业的工作，也能随时被替代，公司只需要替“中高层”制定留才政策即可。

事实上，为了留住“机密机器”，留住中高层人物，任何企业都是不惜血本的，除了钱财之外，他们更会因地制宜，一击致命地戳到员工的痛处。如美国企业会重点和员工讨论“医保计划”，因为在美国，非医保患者的费用常常是天文数字，很多员工在求职的时候，最关心的就是其医保状况，有些人宁可接受降薪，也要争取更完善的保险，这大概是美国职员的命根子。又比如对于中国职员来说，杀伤力最强的肯定是房子，记得二十年前，国企还能分到房子而且能提供铁饭碗，于是，中国父母不惜一切代价送孩子进入国企。

随着房地产高速发展，如今国企很难提供福利配房，但一些比较大型的私企却为了留住人才而提供住房，如小米前段时间被曝露出正在替员工考虑搞定北京住房的计划；富士康则因良好的政府关系，在郑州建起一座小镇，全部以福利房形式分配给员工；华为前两年也将大部分生产搬迁到龙湖等地，一方面是成本考量，另一方面也是替员工的住房考虑，毕竟，动辄10万一平米的深圳房子，员工真买不起。福利住房的杀伤力正在于向员工提供了一个非常稳定的环境，如此环境中的员工更有机会为企业效力终生。

精致管理，如何让员工快乐工作？