一、“共享员工”模式的类型呈现及特点

“共享员工”模式盘活了部分行业的赋闲劳动力，但也对传统的劳动关系及劳务派遣形式形成了冲击，此种用工形式的法律性质是什么，“共享员工”的劳动报酬、社会保险、工伤待遇等权益如何得到保障，出现劳动纠纷怎么办等等题目也将随之而来。为此，北京市门头沟区人民法院有针对性地开展专项调研，对“共享员工”模式下的法律风险及防范进行分析研判，并在此基础上提出建议，起草了白皮书，为广大企业及“共享员工”提供有益参考。

“共享员工”主要是指企业将一定时间内闲置的人力资源调配至具有需求缺口的企业，以降低输出企业人力本钱、进步输进企业生产能力、确保待岗员工获得报酬的用工模式。面临新冠肺炎疫情引发的节后复工复产困境，“共享员工”模式顿时成为一种风潮并相继为餐饮、商超、文娱、影院、汽车租赁等行业采用，甚至有可能引领未来灵活用工的新趋势。根据相关机构评估，美国物流 ，2018年至2025年，中国灵活用工市场的复合年均增长率将高于23%。“共享员工”模式具有以下上风：减轻了输出企业停工期间向“共享员工”支付工资的资金压力；解决了疫情期间输进企业用工不足的题目；保障了“共享员工”的生活收进。该用工模式固然符合疫情防控期间关于提倡企业采取灵活用工方式的精神，但其隐躲的法律题目不收留忽视。

  今年年初，新型冠状病毒肺炎疫情席卷中国，疫情防控工作空前严密，线下餐饮、酒店等服务行业受到严重的冲击，大量员工无工可返，而在线生鲜电商却面临着网购订单暴涨带来的“用工荒”困难，捡货员、打包员、骑手等人手紧缺。由此，线下餐饮等行业与在线生鲜电商等行业之间的“共享员工”模式应运而生，并渐渐在物流、制造等行业推广开来。

2.用工主体呈多重性，海运报价 国际快递，员工权益保障存风险。从“共享员工”相关实践看，该用工模式客观上产生两个用人单位与同一名劳动者之间的复杂关系，一定程度上导致责任回属的不确定性，由此带来的劳动关系的认定风险、工伤赔偿风险、社会保险缴纳等题目都可能给员工的正当权益造成不利影响。工伤认定方面，由于“共享员工”在输进企业工作期间，与输出企业的劳动关系处于持续状态，输进企业仅支付工资不承担社保，如在输进企业受到工伤事故伤害，劳动保障部分以缴纳社保主体与用工主体不一致而驳回工伤认定的风险很大。社会保险缴纳方面，按照有关规定，“共享员工”新型用工形式下的社保缴纳主体只能为输出企业。在输出企业支付基本生活费，输进企业支付劳务费的模式下，输出企业因其支付的工资较低，在缴纳社保时通常以最低标准作为缴费基数，而输进企业固然支付的劳务费较高，却不缴纳社保，则“共享员工”面临因社保缴费基数低而影响将来养老保险待遇的风险。此外，“共享员工”在输进企业工作期间的工资计算发放、工作年限计算，以及退回“共享员工”时应否获得经济补偿金等事项，均尚无法律依据，在有关主体对上述题目的相关约定欠缺正当性和公道性时，“共享员工”相关权益较难得到充分保障，甚至会引发群体性纠纷。

1.用工模式复杂多样，法律性质认定有困难。“共享员工”模式，属于劳动资源活动治理的范畴，并不是既有的法律概念，在现行用人单位和劳动者均为单一主体模型的法律框架下，涉及输出企业与输进企业、员工与输出企业和员工与输进企业三个层面的法律关系，性质认定较为困难。除此之外，各企业“共享员工”的方式比较混乱，进一步增加了法律性质的认定难度。目前主要有三种模式，一种是直接派遣型，输出企业与输进企业直接达成合作协议，输出企业直接将待岗职工派遣至输进企业，由输进企业支付相应的劳务报酬，比如盒马鲜生与云海肴间的员工共享模式；一种是双重劳动关系型，输出企业与输进企业沟通后，或待岗职工直接与输进企业沟通，由输进企业与待岗职工签署短期劳动合同，国际物流，并支付劳动报酬，比如超市发发布的共享模式；一种是平台加盟型，见于各类共享经济平台，输出企业的待岗职工直接以个人名义与各类平台建立起劳务关系，或者由输出企业同一在平台上为员工报名临时“转行”等，比如阿里推出的“蓝海”就业共享平台。